Le mot travail est issu du latin trepalium qui signifie instrument de torture. Pourtant, notre bonheur dépend en grande partie de notre travail. Et comme le disait Steve Jobs : « […] la seule façon de faire du bon travail est d’aimer ce que l’on fait. » En effet, une récente étude a développé un modèle global de l’engagement professionnel. Ce modèle dessine un cercle vertueux centré autour du travailleur engagé mais reste néanmoins très caricatural. De fait, les suicides d’employés sur leur lieu de travail sont aujourd’hui des problèmes sociétaux reconnus sur lesquels les psychologues du travail commencent à nous éclairer. Des études permettent maintenant de mieux comprendre le rouage complexe de la relation d’un employé à son travail.
Travailleurs © julien tromeur - Fotolia.com
L’engagement professionnel
D’après les travaux du professeur Kahn, l’engagement professionnel d’une personne s’exprime au travers de son implication physique, cognitive et émotionnelle dans son activité professionnelle. Il se traduit extérieurement par l’énergie déployée pour la réalisation des tâches et l’immersion de la personne dans ses activités professionnelles.
One Minute Education – Professor Arnold Bakker talks about engaged employees
Les conséquences de l’engagement professionnel se manifestent en termes d’énergie, d’efficacité, d’autonomie et de satisfaction personnelle.
Les employés enthousiastes excellent dans leur travail car ils maintiennent un équilibre entre l’énergie qu’ils dépensent et l’énergie qu’ils reçoivent. Prof. Dr. A. Bakker
Une étude, publiée dans le journal Current Directions in Psychological Science, décrit un modèle global de l’engagement professionnel à partir d’une synthèse des divers travaux portant sur la motivation personnelle, le contexte professionnel, l’implication professionnelle et l’efficacité. Le modèle « Job Demands-Resources Model » (JD-R), développé par A. Bakker et E. Demerouti en 2007 et 2008, offre une plateforme numérique pour étudier les causes et les conséquences de l’engagement professionnel et unifie ainsi les diverses études théoriques sur le sujet. Ce modèle peut être utilisé par les directeurs de ressources humaines afin, dans un premier temps, de quantifier le taux d’engagement des employés puis, dans un second temps, de mettre en place et de stimuler les rouages de l’engagement professionnel mis en avant par ce modèle.
Ce schéma leur offre donc des possibilités d’inciter positivement la motivation, l’implication et la productivité d’une personne ou d’une équipe en favorisant les stimulants positifs et sans employer les stimulants négatifs tels que la sanction. Néanmoins ce modèle reste très caricatural et simpliste.
Le contexte professionnel favorise l’implication au travail
Bien que tous les professions soient émotionnellement, physiquement et psychologiquement très différentes, de nombreux travaux ont déterminé deux catégories englobant de façon générale les facteurs de l’engagement professionnel, et ce quel que soit l’emploi considéré.
Premièrement, le terme de ressources professionnelles englobe le soutien de la part de collègues, le retour d’appréciation sur les performances, la variété des compétences employées, l’autonomie et les opportunités d’apprentissage. Plusieurs études montrent que les ressources professionnelles permettent, d’une part, de réduire les efforts psychologiques et physiologiques requis pour l’élaboration des tâches, ce qui permet, d’autre part, l’augmentation de l’efficacité à achever ces tâches et, finalement, de favoriser le développement personnel. Ce sont donc, d’une part, des outils de performance et, d’autre part, des stimulants de la motivation.
Certaines études complètent la liste des ressources professionnelles par les changements réguliers, les opportunités d’être créatif, l’acceptation d’initiatives personnelles et de retour d’appréciation positifs.
L’engagement professionnel s’exprime particulièrement en période d‘activités intenses. © pressmaster – Fotolia.com
Le professeur Bakker insiste sur le fait que les ressources professionnelles favorisent l’engagement professionnel d’autant plus en période de fortes demandes (fin de projet, quantité de travail importante…)
L’estime de soi favorise l’efficacité professionnelle
Deuxièmement, les ressources personnelles sont aussi des facteurs d’engagement au travail. L’élément majeur de cette catégorie est l’estime positive de soi. Il a été démontré que l’estime de soi, lorsqu’elle est positive, engendrait une meilleure motivation, l’implication d’objectifs, une meilleure satisfaction personnelle et professionnelle, une meilleure résistance aux coups durs et aux obstacles ; en somme, des éléments personnels favorisant la performance et l’efficacité professionnelle.
Plusieurs études confirment que les employés impliqués dans leur travail sont efficaces de façon autonomes et ce grâce à la confiance qu’ils portent en leurs propres capacités à atteindre ces objectifs. Ils ont aussi tendance à être optimistes et à être conscients des bénéfices qu’ils reçoivent à participer activement à leur vie professionnelle.
Un modèle général de l’engagement professionnel
En résumé, ressources professionnelles et personnelles sont étroitement liées et permettent l’engagement des employés dans leur travail. Cet engagement est alors gage de performance et d’efficacité, particulièrement lors de période de fortes demandes. Ce modèle théorique est représenté sur la figure suivante.*
- Schéma du modèle JD-R « Jobs-Demands Resources »
Grâce à ce modèle apparaît donc un cercle vertueux autour de l’engagement professionnel.
Le travail occupe une grande partie de l’existence, et la seule manière d’être pleinement satisfait est de faire ce que vous jugez être du bon travail. Et la seule façon de faire du bon travail est d’aimer ce que l’on fait.
Steve Jobs, Discours de remise de diplôme 2005 de l’Université de Stanford (retranscription textuelle en anglais, traduction en français)
Le complexe rouage de la souffrance au travail
Ce schéma présente le bonheur au travail comme plutôt simple à mettre en œuvre et à la portée de tous. Bien entendu l’aspect psychologique de ce schéma (estime de soi etc.) n’est pas une simple variable à manipuler. Psychologiquement, de grandes différences existent entre nous suivant notre personnalité, notre santé… Selon Christian Dejours, depuis une vingtaine d’année les médecins du travail disent unanimement avoir observé une augmentation considérable des problèmes psycho-pathologiques liés au travail dont l’apparition des suicides sur le lieu du travail.
En France et dans le monde, le bonheur au travail a été l’objet de nombreuses attentions. En février 2011, une étude a montré que les personnes peu joyeuses dans leur vie privée étaient moins susceptibles de s’épanouir au travail. Le contexte de performance imposé en partie par la mondialisation aurait favorisé l’apparition de l’évaluation individualisée des performances et la flexibilité ; trois éléments qui auraient contribués à dégrader les conditions de travail depuis quelques années.
Par ailleurs, Christian Dejours affirme que pour les personnes en souffrance au travail le problème est souvent lié à l’incapacité de surmonter « le réel du travail ». Par « réel » il désigne les aspects du travail qui résistent aux savoirs du travailleur. Lorsque celui-ci se voit assigner une tâche, certains aspects de la tâche échappent à sa maîtrise directe. Dans ce cas, le travailleur doit tout d’abord rencontrer le réel (travailler puis échouer) puis il doit être capable de surmonter l’obstacle, faire preuve d’ingéniosité, trouver des astuces pour compenser ses faiblesses. Cet état d’échec peut parfois s’avérer long et certains trouveront très difficile de l’endurer. De plus :
Travail c’est aussi engager autrui.
Christian Dejours
Voilà en partie pourquoi des travailleurs en viennent à mettre fin à leur jour à cause de leur travail et malgré une vie privée équilibrée.
Le travail : s’accomplir ou se détruire
Le mot travail (apparu vers 1200) est issu du latin médiéval trepalium qui signifie instrument de torture. Néanmoins pourquoi sommes-nous tant affectés par notre travail ? Tout d’abord parce que la majorité d’entre nous a besoin d’un emploi pour se forger une identité. Le travail permet d’une part de développer de nouvelles aptitudes et d’autre part, parce qu’il nous confronte à des obstacles, il permet de se découvrir soi-même, de prendre conscience de ses capacités et de s’inventer. A l’extérieur du contexte professionnel, il permet aussi de se façonner une identité.
En parallèle, le travail peut aussi être néfaste pour le travailleur et éroder sa personnalité ainsi que l’image qu’il a de lui-même.
[Le travail] c’est l’occasion de s’accomplir ou bien c’est l’occasion de se détruire.
Christian Dejours
Tout cela dépend d’une part de l’organisation du travail et de la part de liberté qu’elle offre et d’autre part de l’état psychologique du travailleur.
Selon Christian Dejours, lorsque l’on apporte une contribution par son travail, on attend de la reconnaissance ainsi qu’une rétribution. Le premier aspect est moral alors que le second est matériel, néanmoins tous deux ont un impact psychologique sur le travail. Cet effet pouvant être soit négatif soit positif. Ces éléments permettent au travailleur de se construire une identité et une estime de soi. L’impression d’être utile est aussi un élément clef des bénéfices du travail.
En conclusion, les personnes engagées professionnellement sont physiquement, cognitivement et émotivement impliquées dans leur emploi ce qui favorise la réussite et l’efficacité de la personne et de son entourage. Il est possible de dresser une liste des conditions (professionnelles et personnelles) et des conséquences de l’engagement professionnel. Un modèle théorique a donc été défini. Il met en avant un cercle vertueux se dessinant autour du travailleur engagé. Par ailleurs, l’engagement professionnel découle vraisemblablement d’un des fondements de la psychologie humaine. D’autre part, des études en psychologie du travail ont exposé des rouages bien plus complexes de la relation d’un employé à son travail et notamment lors de suicide sur son lieu de travail malgré une vie personnelle et professionnelle qui ne semblait pas perturbée outre mesure. De nos jours, l’employé s’identifie moins à un groupe de travailleurs (ce qui explique la baisse de syndicalisation), mais il est plus exposé en tant qu’individu. Il est soumis à l’évaluation des performances pour s’accomplir dans son travail et dans sa vie privée, il est dépendant des rétributions que l’on associe à son travail (reconnaissance/salaire). La souffrance au travail est un mal qui a augmenté ces vingt dernières années. Cela serait essentiellement dû aux modifications sociétales de la place du travailleur dans la sphère professionnelle internationale. Néanmoins des études de psychologie du travail mettent en avant des éléments simples de management permettant d’instaurer un environnement sain favorisant ainsi le bien-être au travail et donc l’engagement professionnel.
* Sur ce schéma se dégagent les différents liens positifs reliant les ressources (professionnelles et personnelles) à l’engagement puis à la performance. La boucle de rétroaction désigne l’impact positif de l’engagement et de la performance sur les ressources personnelles et représente la gratification personnelle du travail accompli. A long terme, un élément se greffe sur la boucle de rétroaction positive et représente la capacité d’un employé engagé à modifier son environnement de travail et à mobiliser ses ressources professionnelles pour les adapter à sa personnalité et à ses capacités afin de conserver un environnement propice à son engagement.
Sources :
An evidence-based model of work engagement, A. B. Bakker, Invited paper of Current Directions in Psychological Science vol. 20 no. 4 265-269 (2011) http://cdp.sagepub.com/content/20/4/265.abstract
Christophe Dejours (psycho-dynamicien du travail et psychanalyste): Souffrance et plaisir au travail http://cogito.no-ip.info/cogito/tutoriel/index.php?option=com_content&view=article&id=144:christophe-dejours-psycho-dynamicien-du-travail-et-psychanalyste-souffrance-et-plaisir-au-travail&catid=18:a-voir&Itemid=82
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En savoir plus :
Key questions regarding work engagement, Bakker, A. B., Albrecht, S. L. and Leiter, M. P., European Journal of Work and Organizational Psychology, 20: 1, 4 – 28 (2011), http://www.beanmanaged.eu/pdf/articles/arnoldbakker/article_arnold_bakker_234.pdf
Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work, W. A. Kahn, Academy of Management journal 33 : 4, 692 (1990), http://www.jstor.org/pss/256287
Blog of Prof. A. Bakker, http://www.arnoldbakker.com/jdrmodel.php
Work Engagement, Job Satisfaction, and Productivity—They’re a Virtuous Cycle, http://www.psychologicalscience.org/index.php/news/releases/work-engagement-job-satisfaction-and-productivitytheyre-a-virtuous-cycle.html
Souffrance au travail : vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant !
Depuis deux décennies les techniques managériales de mutation organisationnelle permanente, de travail en mode projet, de réingénierie, d’empowerment* et de rémunération variable individuelle ont poussées les hommes, pardon ! les ressources humaines, vers la religion de la mobilité, la transformation permanente, la flexibilité, la polycompétence et l’individualisation des résultats au sein d’une entreprise prétendument individualisée pour le bien de tous.
Or, s’il est exact que ces évolutions peuvent offrir certaines opportunités de responsabilisation des salariés et de mise en place d’organisations moins hiérarchiques, elles font surtout peser de graves risques sur la santé mentale des travailleurs.
Aussi nous ne pouvons que regretter le silence, en particulier politique et dans une moindre mesure journalistique, qui a longtemps prévalu à propos de la souffrance au travail.
‒ Nous regrettons d’abord l’injonction paradoxale à l’autonomie qui a été faite aux salariés, sans jamais s’être assuré qu’ils y soient prêts, sans toujours leur avoir donné les moyens afférents et sans avoir non plus suffisamment intégré le frein que constitue en parallèle la procéduralisation excessive du travail. L’organisation est aujourd’hui exagérément normée et l’employé n’a plus le droit, faute de se le voir reprocher, de dévier des tâches à accomplir les unes derrière les autres ;
‒ Nous regrettons en second lieu la mise en concurrence des équipes. Une sorte de compétition qui, à l’instar des pratiques individualisantes, des modes de travail concurrentiels et des menaces de mise au placard ou de licenciement, continue à ravaler les gens au rang de simples ressources ;
‒ Nous regrettons en suite l’idée même de qualité totale, comme nous le faisions dès 2004 dans une étude intitulée, Le management durable (Editions Chronique Sociale) : […] les appellations aux allures excessives comme, qualité totale, zéro défaut ou excellence qui ne font aucune place à la réserve, ignorent la nuance et oublient les concessions afférentes à l’imperfection humaine, sont à manier avec précaution, si ce n’est à regarder avec suspicion […] La perfection n’est pas encore de ce monde ! D’ailleurs, si comme nous l’entendons de plus en plus souvent le risque zéro n’existe pas, comment la qualité totale pourrait-elle exister ?
Alors que faire en ces temps du triomphe de l’individualisme ?
Etant donné qu’on ne peut pas revenir en arrière, il est urgent de reconstruire l’entreprise. Non pas par nostalgie du passé mais parce que l’on tient là l’unique façon de réussir l’avenir.
Maintenant que les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur le harcèlement visant à mieux détecter la violence dans les entreprises, le moment est venu pour les branches professionnelles de mettre en place les outils adaptés à la situation de leurs secteurs. C’est-à-dire, pour l’essentiel : systématiser vraiment l’accompagnement des changements ; instaurer un délai minimum de stabilité après chaque changement de poste et, comme le recommande le rapport Lachmann de février 2010, prévoir une étude d’impact social avant toute restructuration significative.
Parallèlement à ces trois mesures structurelles, il est plus que temps de donner enfin à la maîtrise et aux cadres non seulement une réelle et suffisante marge de manœuvre mais aussi une formation sérieuse, complète et concrète, d’abord aux problématiques de la santé et du bien-être au travail, ensuite, et surtout, aux dix techniques qui fondent (depuis presque toujours) le management efficace d’une équipe au travail :
• La communication interindividuelle ;
• La gestion du changement dans les Organisations ;
• La recherche de l’amélioration de la qualité ;
• La délégation de pouvoir ;
• La prise de décision ;
• La négociation interindividuelle ;
• La motivation de l’homme au travail ;
• La conduite de réunion ;
• La prise de parole en public ;
• L’entretien de face-à-face.
Nous sommes bien conscient que vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant et que la pédagogie à elle seule n’est pas la panacée. Mais si l’on n’utilise pas en premier lieu les moyens existants, ceux là même qui ont depuis longtemps fait leurs preuves, rien ne sera jamais résolu.
En outre, parce qu’en matière de relations sociales dans le travail, de conditions de travail et d’organisation du travail la démarche collective est toujours à privilégier, nous insistons sur la nécessité à former les décideurs et dirigeants ‒ surtout les plus jeunes ‒ au minimum aux problématiques de la santé et du bien-être au travail ainsi qu’à la gestion du changement dans les Organisations. De préférence à la totalité de ce même programme.
On a là un train de mesures qui en ne confondant pas prévention du stress et poudre aux yeux devrait nous permettre de regagner suffisamment de confiance et d’adhésion pour, enfin, travailler mieux.
D’autant que les moyens existent de détecter les causes du stress, et donc d’agir en amont, par exemple, ThermoStress
Source http://astouric.icioula.org
* La réingénierie consiste en un écrasement de la pyramide hiérarchique par disparition de la plupart des agents de maitrise et cadres de proximité. L’empowerment, au prétexte de lui offrir l’autonomie, aboutit en réalité à placer le salarié dans une position intenable entre, d’une part la stricte obligation de résultats immédiats et d’autre part le strict respect de normes, règlements procédures et processus.
Bonjour Alain,
Notre article est tout à fait en accord avec votre mise en relation de la dégradation de la relation des travailleurs à leur travail et l’individualisation de la performance au travail, la mobilité, la mise en concurrence etc.
Nous vous remercions pour ce commentaire élaboré et bien construit.
En espérant voir un jour apparaître une prise de conscience à l’échelle internationale et des changements pour une réappropriation du travail par les travailleurs.
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